《勞動法》是為勞動合同法86條 了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。

《勞動法》第八十六條規定：

　縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位勞動合同法86條 了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法并遵守有關規定。

勞動合同法 中勞動合同法86條 的補償金勞動合同法86條 的適用范圍是什么 損害賠償在本質上是交換關系的反映。從等價交換的原則出發,任何民事主體一旦造成勞動合同法86條 他人損害,都必須以等量的財產予以補償 1.根據我國《勞動合同法》第26、86條的規定, 勞動合同 被確認無效,勞動者有過錯的,且給用人單位造成損害的。 2.根據我國《勞動合同法》第37、90條的規定勞動者沒有提前30日以書面形式通知用人單位 解除勞動合同 的,或者在 試用期 內勞動者沒有提前3日通知用人單位的,勞動者的前述行為給用人單位造成損失的。 3.根據我國《勞動合同法》第90條的規定,勞動者違反勞動合同或 保密協議 中約定的保密義務,給用人單位造成損失的。 4.根據我國《勞動合同法》第26、86條的規定,勞動者違反勞動合同或 競業限制 協議中約定的競業限制義務,給用人單位造成損失的。 5.根據我國《勞動合同法》第91條的規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或 終止勞動合同 的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。 根據我國《勞動合同法》之規定,用人單位應承擔賠償責任的規定,主要集中在《勞動合同法》第7章的相關條款中,主要有以下幾類:第一類,需要支付懲罰性 賠償金 的情形,由我國《勞動合同法》明文規定,只要用人單位存在有以下情形的,勞動者就有權請求其支付賠償金。 1.根據我國《勞動合同法》第82條的規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的 工資 。 2.根據我國《勞動合同法》第82條的規定,用人單位應當與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 而不與勞動者訂立的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。 3.根據我國《勞動合同法》第85條的規定,用人單位有違法不足額支付工資等,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、 加班費 或者經濟補償;勞動報酬低于當地 最低工資標準 的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。 4.根據我國《勞動合同法》第87條的規定,用人單位違法解除或終止勞動合同的,應當依據法定經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動合同法中的補償金問題涉及的范圍較廣勞動合同法86條 ，所以解決的難度就會較大，但是有關的當事人雙方只要能合理的協商解決就可以有序的處理相應的問題，前提條件是遵循國家的有關規定進行，否則，自己的權益維護就會缺失一定的法律保障與維系。

勞動合同欺詐勞動合同法86條 的認定

勞動合同欺詐的認定勞動合同法86條 ，現在是一個法治的社會勞動合同法86條 ，對于社會上的不公平，或者是觸犯到自己的個人權利，都是可以通過法律手段解決的，所以我們要熟悉法律，所以今天我們就來聊聊勞動合同欺詐的認定。

勞動合同欺詐的認定1

一、勞動法中欺詐如何定義？

勞動合同中欺詐的定義：一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。

根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其勞動合同法86條 他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

而合同欺詐的標準是根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定，以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，勞動合同無效。

那么，怎么判斷勞動者簽定勞動合同是存在欺詐行為呢?

1 、如勞動者不具有履行勞動合同的資格，卻未如實告知用人單位，勞動者屬于欺詐行為，勞動合同應確認無效;

2 、勞動者不具有履行勞動合同的能力，但在訂立勞動合同時卻故意隱瞞或提供虛假情況，在此后亦無法勝任工作，勞動者可認定為欺詐行為，雙方所簽勞動合同應確認無效;

3 、勞動者在訂立勞動合同時雖未向用人單位如實說明情況，但在履行合同期間能夠勝任工作，且并未使用人單位的利益受損，則勞動合同不宜確認無效。

二、勞動合同欺詐的法律后果是什么

首先，需要明確的是，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。同時，根據《勞動合同法》第28條規定，“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

其次，依據《勞動合同法》第38條第一款第五項、第39條第五項以及第46條第一項規定，如果是因用人單位存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致勞動合同無效的，勞動者可以隨時解除勞動合同。

用人單位需要依照法律規定的標準向勞動者支付經濟補償金;如果是勞動者存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致勞動合同無效的，用人單位也可以隨時解除勞動合同且無需向勞動者支付任何經濟補償。

再次，《勞動合同法》第86條規定，勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。也就是說，勞動合同一旦被確認無效，如果是因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，勞動者可以要求用人單位支付勞動報酬、社會保險、經濟補償以及其他勞動者應當享受的待遇。

大家可能會認為只有用人單位在簽訂勞動合同時才存在欺詐、威脅等。實質上，合同義務是雙方的，雙方都應當按照誠實信用的原則履行各自的義務，否則合同無效后將會產生對有過錯方不利的后果。而在《勞動合同法》等相關法律中，也明確規定了不管是單位還是勞動者均有義務如實告知對方真實情況，不得隱瞞作假。

勞動合同欺詐的認定2

勞動者以欺詐手段訂立勞動合同的認定與處理是怎樣的

以欺詐手段訂立的勞動合同無效或可撤銷。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

同時，根據《中華人民共和國民法典》第一百四十八條 【以欺詐手段實施的民事法律行為的效力】一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

勞動合同欺詐的認定3

一、勞動合同詐騙罪的認定是怎樣

（一）本罪與一般合同糾紛的界限合同糾紛與合同詐騙罪有許多相似之處：

第一，兩者都產生于民事交往過程中，并且都以合同形式出現；

第二，在履行合同的過程中，對合同所規定的義務都不履行或不完全履行；

第三，合同詐騙在客觀上表現為虛構事實或者隱瞞事實真相，合同糾紛中的當事人有時也伴有欺騙行為；

第四，兩者都是非法占有特定物。行為人主觀上有無非法占有他人財物的目的，是區別兩者的關鍵。

行為人的.主觀目的可以從以下幾個方面考察：

1、考察行為人在簽訂合同時有無履行合同的能力。

2、看行為人在簽訂和履行合同過程中有無欺騙行為。

3、看行為人在簽訂合同后有無履行合同的實際行動。

4、看行為人在違約以后是否愿意承擔違約責任。

5、考察行為人未履行合同的原因。

（二）本罪與詐騙罪及其他詐[騙]犯罪的界限，區分合同詐騙罪與詐騙罪及其他詐[騙]犯罪的界限，關鍵在于詐騙行為是否是在合同簽訂、履行過程中產生的，則構成合同詐騙罪。

二、合同詐騙的主要類型有哪些

1、以虛構的單位或者冒用他人名義簽訂合同的；

2、以偽造、變造、作廢的票據或者其他虛假的產權證明作擔保的；

3、沒有實際履行能力，以履行小額合同或者部分履行合同的方法，誘騙對方繼續簽訂和履行合同的；

4、接受對方給付的貨物、貨款、預付款或擔保財產后逃逸的；

5、以其他方法騙取對方財物的。

三、合同詐騙罪的量刑標準是什么

刑法第二百二十四條規定，合同詐騙涉及數額較大的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；

數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金；

數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，并處罰金或者沒收財產。

《最高人民法院關于審理詐騙案件具體應用法律的若干問題的解釋》規定了金額方面的具體劃分，“數額較大”是指個人詐騙公私財物數額在1萬元以上，單位詐騙公私財物數額在10萬元以上的；“數額巨大”，是指個人詐騙公私財物數額在5萬元以上，單位詐騙公私財物數額在50萬元以上的；“數額特別巨大”，指個人詐騙公私財物數額在30萬元以上，單位詐騙公私財物數額在200萬元以上的。

職場里吃著碗里的看著鍋里的

職場里吃著碗里的看著鍋里的，在職場上，沒有公司愿意重用心不在焉的員工，即便是沒有馬上淘汰，也不會給予過多時間過多機會了。下面是職場里吃著碗里的看著鍋里的內容！

職場里吃著碗里的看著鍋里的1

案例一：惡意“海投”：造成損失應當賠償

看到身邊的人一個個都已就業，許晰不禁越來越慌。2011年3月，許晰在BBS上看到高頻詞“海投”后受到啟發，為縮短找到工作的時間，立刻抱著遍地撒網心態，甚至不惜編造研究生的虛假學歷，對招聘單位進行了“轟炸”。

一個月后，許晰被一家公司錄用。但僅過了兩個月，公司便發現許晰弄虛作假，且工作能力低下，不僅不能為公司創造效益。

甚至不時帶來麻煩，遂決定解除與許晰的勞動合同，并要求許晰賠償因增加招聘成本、加重工作量、對公司造成困擾之損失。

點評：許晰應承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返?6條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”許晰用虛假學歷“海投”，使公司產生錯誤認識而與之簽訂勞動合同，當屬其中的欺詐。

《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任?！辫b于許晰具有主觀惡意，也確已給公司造成損失，自然難辭其咎。

案例二：遭遇“海投”：用人單位有權拒絕

為了不錯過好的就業機會，秦雪幾乎是“逢網必投”。功夫不負有心人，連續三個月“海投”后的2011年4月8日，秦雪被一家單位錄用了。僅過了一個月，另一家讓秦雪心儀的公司也向秦雪拋出了“橄欖枝”。

為避免“兩頭空”，秦雪決定先悄悄前往應聘，待敲定之后再向單位辭職，否則就留在現有單位。

不料，應聘的公司在得知其已在職的真相后當場拒絕了秦雪。不久，此消息傳到了單位，單位遂以秦雪品質不好為由將其解聘。至此，秦雪的就業真成了“兩頭空”。

點評：根據法律規定，全日制用工的勞動者只能與一個用人單位存在勞動關系，而不得有雙重或多重勞動關系。

秦雪尚未與單位解除勞動合同，如和另一公司簽訂勞動合同，即意味著同時存在雙重勞動關系。

就此行為，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其勞動合同法86條 他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?/p>

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條中也有類似規定。故公司為避免不必要的麻煩，自然有權拒絕秦雪。

案例三：“海投”簡歷：隱私泄漏索賠無門

為應對嚴峻的就業形勢，周芹曾把自己的簡歷制作得十分詳細，只要發現有單位招聘，便毫不猶疑地投去。

2011年5月，周芹終于找到了理想的單位?？陕闊┮瞾砹耍核洺拥揭恍┠涿畹碾娫?，問愿不愿意去上班，有的甚至是發廊、按摩院。

由于對方所說周芹的學歷、身高、住址等明確無誤，不僅讓單位誤以為她要跳槽，還使同事對其品質產生了懷疑。

周芹通過排查，認為是一家公司故意泄露其信息隱私，導致成為他人隨意利用的資源，遂要求公司賠償。

點評：法院駁回了周芹的訴訟請求?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》第2條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。

沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”

盡管周芹有隱私受到侵害的事實，但由于其當初究竟“海投”了多少簡歷，連她自己也難以說清，僅憑主觀臆斷認為是公司所為，又無其它證據加以證明，而公司拒不承認，也就只能“承擔不利后果”。

職場里吃著碗里的看著鍋里的2

職場上的十種禁忌

行走職場，有的員工能夠很快就贏得上級領導的信任和重用，而有的員工不論多么努力，都無法大展拳腳。是因為能力的`原因嗎？

不完全是。能力只是員工在職場上的敲門磚，大部分員工在能力上是不相上下的，而真正拉開他們距離的，是能力以外的各項因素。

優秀的員工各有優點，而平庸的員工之所以平庸，卻有很多相似之處。那么，如何避免平庸，朝著優秀的、正確的目標前行呢，以下十種禁忌，請想要變得優秀的你繞道而行。

1、忌悲觀

心態決定狀態，狀態決定工作效果。

職場的每個階段勞動合同法86條 我們都會有很多難題需要面對，悲觀的心態會讓我們對目標失去信心，甚至放棄奮斗。有的員工在面對困難時，從不悲觀退縮，即便是在拼盡全力后失敗，也是為下一次的工作積累了寶貴的經驗。

2、忌話人短

在背后說同事的短處，逞一時舒坦，但這會為你的未來留下隱患。沒有人能夠保證，你周邊的同事不會將你說的話告訴對方，也許正是你的一句話，就會讓你丟失一個極好的升職機會。

總喜歡說人短的員工請遠離，不是心胸狹窄，就是格局太小，不值得深交。

3、忌個人主義

職場是一個團體化的小社會，絕大多數的工作是要多人配合，才是完整的流程。

在你取得成功時，不要忘記感謝團隊的貢獻；當你在完成一項工作時，不要只想著自己做完就代表著結束，剩下的事與你無關；當你需要別人幫助時，記得感恩，不要認為別人的配合都是理所應當。

4、忌小山頭

如果是為了公司的目標而凝聚人心，一起奮斗，那叫狼性團隊。但如果是為了部分人員的私利，而凝聚一小批人，與公司對立，那就是小山頭，要處理好這中間的度。

別想著能在公司做山中大王，好好擺正心態，完成一名員工該盡的職責。

5、忌鋒芒畢露

太過優秀而不顧及他人反倒會引來不必要的麻煩。也許你會受到領導的特殊關照，但這種關照的前提是你能持續保持著鋒芒。

一旦失去了或減弱了創造價值的能力，你的倒霉事就會越來越多，因為“樹敵”太多。所以，職場中該保持低調時要保持低調。

6、忌接私單

很多員工都想多賺一些錢，所以會借工作之余給自己接私單。但有的員工公私不分，在私單上花費了大量心思，影響了本質的工作效果。時間久了，不僅領導會有意見，同事也會眼紅。

要想清楚哪一份收入才是更重要的，可別撿了芝麻丟了西瓜。

7、忌情緒化

動不動就發脾氣，對待客戶像天使，對待同事像獅子，這就是情緒化的典型表現。

控制情緒是每個職場人都要掌握的基礎能力，成熟的職場人從不喜形于色，即便是極度憤怒，也能很好的表達想法，不因情緒而影響溝通效果。

8、忌偷工減料

為了早點下班，就趕著把工作完成；為了能夠更加的輕松省事，而跳過了某些工作流程；為了能給客戶好的創意表現，直接上網抄襲他人的工作成品……

這些都是偷工減料的表現，是缺乏工作品質感的行為。以為把事情丟出去了，與自己就沒有關系了，但你的工作成果代表著你的專業水平，都是偷工減料，領導也能夠覺察出來，今后就很難取得他人信任了。

9、忌私下討論薪酬

私下討論薪酬是職場大忌，不管是透露自己的薪酬，還是打聽他人的薪酬，都是踩雷的行為。

當你得知同事的工資比你高時，你一定會在想為什么公司不公平，自己的工資比別人少，成天糾結在工資上，心態失衡，影響工作狀態。

職場中真正厲害的員工從不關心他人的工資，一心將自己的績效做好，公司自然會提高你的收入。

10、忌吃著碗里的看著鍋里的

把心留在公司，為打造成為更優秀的公司而奮斗。千萬不要一邊工作一邊找工作，職場沒有不透風的墻，一旦走漏風聲，你很可能就會被現有的公司所淘汰。

沒有公司愿意重用心不在焉的員工，即便是沒有馬上淘汰，也不會給予過多時間過多機會了。

法律分析：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定勞動合同法86條 的是：用人單位有下列情形之一的勞動合同法86條 ，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償勞動合同法86條 ；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分勞動合同法86條 ；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第一條 為勞動合同法86條 了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

需要一次性支付相應勞動合同法86條 的工資作為經濟補償金。雖然《勞動合同法》第46條第5項明確勞動合同法86條 了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用于固定期限勞動合同勞動合同法86條 ，排除了以完成一定工作任務為期限勞動合同法86條 的勞動合同。但是《勞動合同法實施條例》對此做出了完善，其第22條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞《勞動合同法》第47條的規定向勞動者支付經濟補償。”