保安是一種特殊工作崗位的工作者仲裁雙休加班工資的案例 ，仲裁雙休加班工資的案例 他們的值班和加班是比較難以確定的，那有沒有什么保安申請加班費的仲裁案例?以下是我為仲裁雙休加班工資的案例 你整理的保安仲裁加班費的案例相關資料，希望大家喜歡!

保安仲裁加班費的案例

原告張某訴稱，其于2009年3月23日到某中學工作的，任保安員，其每天夜里上班，時間為晚上6點到次日早晨6點，每天工作12小時。周末、法定節假日也沒有休息。曾要求被告簽訂勞動合同，但被告拒絕。被告也沒有給原告繳納任何保險?，F要求被告給付原告雙倍工資3200元，被告支付公休日及法定節假日加班工資1117.2元，被告支付日超時加班費1369.9元，被告補繳社會保險費800元，訴訟費用由被告負擔。

被告某中學辯稱，原告在我校的工作時間為2009年7月10日至2009年8月10日。試用期結束后，我校沒有聘用原告。原告的工作時間是從每日晚上10點到次日早晨6點。原告沒有加班，不存在加班費。社會保險不屬于本案審理的范圍。

2010年9月，張某申請勞動仲裁，通州區仲裁委裁決：因超過仲裁時效，不予受理。張某不服該裁決，遂提起訴訟，要求被告某中學給付雙倍工資3200元，支付公休日及法定節假日加班工資1117.2元，支付日超時加班費1369.9元，要求補繳社會保險費800元。

結果：超過法定的仲裁時效，不予支持

通州法院經審理后認為，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。張某于2009年8月10日從被告某中學離職，而在2010年 9月1日申請勞動仲裁，已經超過法定的一年仲裁時效，喪失勝訴權。故對原告張某的全部訴訟請求，均不予支持。

申請仲裁加班費申請書格式

申請人：姓名，性別，年齡，聯系方式

被告：有限公司

申請請求：

1、請求依法裁決被申請人支付申請人2012年3月至2014年2月期間的加班工資10233.2元;

2、依法裁決被申請人支付申請人2014年2月份工資960元;

3、依法裁決被申請人自2014年3月起每月按960元支付申請人生活費直至被申請人安排申請人工作止;

4、依法裁決被申請人補足申請人2012年3月至2014年2月期間最低工資差額部分1200元;

5、依法裁決被申請人返還2012年1月至2014年2月期間的依法應由被申請人繳納的社會保險費2600元;

6、依法裁決被申請人為申請人補交2008年5月至2010年12月期間以及2014年3月至2014年7月期間的社會保險。

事實與理由：

2008年5月，申請人進入被申請人處從事機械加工工作，自2012年1月被申請人才為申請人繳納社會保險，但繳納社會保險時，被申請人要求承擔全部保險費用的一半，否則就不為申請人繳納。申請人在被申請人處工作期間，雙休日僅休息一天，節假日有時也加班，但被申請人未支付申請人相應的加班工資。被申請人每月支付的工資也低于最低工資標準。2014年3月，被申請人找理由就沒有安排申請人工作，但沒有支付申請人相應的生活費。被申請人的上述行為已違反了勞動法的相關規定。

綜上所述，為了依法維護申請人的合法權益，特向貴委提起仲裁，請求依法裁決。

此致

區勞動爭議仲裁委員會

申請人：

申請日期：年 月 日

關于加班費的法律規定

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。

職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天(有些企業為方便，按每月21天計算)。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：　(三)支付加班費

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(三)安排加班不支付加班費的

勞部發[1994]《工資支付暫行規定》第13條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應 視為延長工作時間的工資。

勞部[1995]309號第62條：實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作：工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第44第(3)項的規定支付職工的工資報酬。

猜仲裁雙休加班工資的案例 你喜歡：

1. 5年前的加班費還可以不可以申請仲裁

2. 2018年申請勞動仲裁加班費的舉證

3. 勞動法案例:勞動時間延長不算加班?

4. 2018年勞動法規定的加班費有多少

5. 勞動法規:加班費爭議處理的詳細規則

勞動法明確規定仲裁雙休加班工資的案例 ，國定節假日工人加班一個班給300%仲裁雙休加班工資的案例 的工資仲裁雙休加班工資的案例 ，不得少于這個規定。

1離職手續未辦完仲裁雙休加班工資的案例 ，勞動者工資應照發

2不繳社保，勞動者雖自愿但企業仍違法

3客觀情況發生重大改變，雙方協商不一致的，企業可解除勞動合同

4試用期內用人單位也不能讓勞動者隨便走人

5勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同達成一致意見，雙方就應履行

6同事證言可作為勞動關系確認依據

7因勞動者違紀而解除勞動合同，用人單位五項證據缺一不可

8勞務派遣職工遭遇工傷，用人單位和用工單位都有賠償責任

9女職工產檢、產假期間的工資應照發

10勞動者加班應注意保留證據

未簽合同清潔工墜亡同事證言證明其為公司員工

案例

趙某去年7月1日在某清潔公司擔任清潔工，雙方未簽訂勞動合同，清潔公司也沒有為其繳納社會保險。

7月10日，趙某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為了確認趙某與清潔公司存在勞動關系，趙某的父親提出仲裁申請，清潔公司否認趙某是公司員工。根據趙某父親的申請，仲裁委向公安局調取了趙某死亡案件的卷宗材料，筆錄中，李某稱仲裁雙休加班工資的案例 ：“我是這個公司的清潔隊長，趙某是2014年7月1日經人介紹來當清潔工的……”仲裁雙休加班工資的案例 ；張某稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙某是2014年7月和我一起擔任清潔工……”。清潔公司認可李某、張某是該公司的職工，李某是清潔隊隊長。

解讀

認定雙方存在勞動關系時可參照包括其仲裁雙休加班工資的案例 他勞動者的證言在內的相關憑證。

參照清潔公司員工在公安機關的詢問筆錄，清潔公司缺乏證據反駁公安機關的詢問筆錄，故仲裁委對趙某與清潔公司之間存在事實勞動關系予以確認。

雙休日加班勞動者要求支付加班工資應留證據

案例

陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔任調查員一職，每月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提出了仲裁申請。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周存在2天休息加班日。

仲裁委表示，涉及加班事實的舉證責任由勞動者承擔，而仲裁雙休加班工資的案例 他僅提供了1份書面證人證言，證明上述時間內每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對于證人證言的真實性也不予認可，依據證據規則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。最后，經過調解，科研公司向陳某支付了法定節假日的加班工資。

解讀

市人力社保局調解仲裁處相關負責人介紹，用人單位安排勞動者在休息日加班的，應當首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應當按照勞動者的工資標準支付200%的加班工資。

該位負責人強調，如果用人單位掌握勞動者加班事實證據而拒不提供的，用人單位要承擔敗訴后果。

2017年已經過去一半仲裁雙休加班工資的案例 ，你知道上一年仲裁雙休加班工資的案例 的勞動爭議案件是什么嗎?下面由仲裁雙休加班工資的案例 我為你提供仲裁雙休加班工資的案例 的勞動爭議的典型案例仲裁雙休加班工資的案例 ，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時