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關于公司的裁員無固定合同員工被裁員 ，有合法裁員與違法裁員之分，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現無固定合同員工被裁員 了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

第一，如果您能夠就解除合同一事與單位協商一致的，那么單位需要支付您經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算無固定合同員工被裁員 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果您不同意與單位解除勞動合同，但是單位有證據能夠證明確實是生產經營面臨嚴重困難，必須要裁員的，那么單位依然可以裁員，并且按照前面提到的標準給您補償。

第二，如果單位沒有足夠的證據證明自己生產經營面臨嚴重的困難并且又沒有與您協商一致的，那么單位解除勞動合同的行為屬于違法解除。對于違法解除勞動合同的行為，您可以要求單位支付經濟賠償，經濟賠償是經濟補償的二倍，也就是說按您在本單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向您支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的經濟賠償。

裁員這個叫經濟補償 按N+1補償 N是看你在公司服務年限 一年一個月 不滿半年按半個月算 超過半年不滿一年按一年算 額外再補一個月 因為無過失辭退需提前30天通知或補一個月工資 每個月的補償的工資標準為你裁員前12個月的平均工資 但是有上限下限要求 平均工資不得低于當地最低工資標準否則按最低計發 不得高于當地平均工資的3倍 否則按最高計發 在此區間內據實發放 補償年限12年封頂

其次看公司有沒有違規解約 因為你簽的是無固定期限 所以裁員是你是優先留用人員 或者是不是孕期哺乳期 是否有工商職業病 在或者在本單位連續工作滿15年距離退休不足5年等等 這樣的話 公司是不能解約的 解約是要賠雙倍的賠償金的

公司如果有違規現象 建議走勞動仲裁

除了國有企業高知識產業企業 現在誰會和你簽訂無固定期限合同 現在即使一些大企業 也在想盡辦法逃避這種合同 員工再公司工作十年以上 都要叫你以外包的名義叫你 從新簽合同

無固定期限合同不是護身符。面對單位解除勞動合同時，只是不會再出現合同到期，單位不再續簽勞動合同的情況了。不過，按照《勞動合同法》第41條規定，用人單位裁員應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

對于用人單位按照《勞動合同法》規定解除勞動合同的情形，是一樣適用的 。

用人單位一般來說解除無固定期限勞動合同的情形，可以有這樣幾種情況：

第一，用人單位與勞動者協商一致的；

第二，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；

第三，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第四，勞動者同時與其他單位建立勞動關系的；

第五，勞動者以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

第六，勞動者被依法追究刑事責任的；

第七，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

第八，勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍然不勝任工作的。

第九，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位和勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的。

第十，用人單位依照企業破產法規定進行重整的。

第十一，用人單位生產經營發生嚴重困難。

第十二，企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的。

第十三，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

如果用人單位依照第十二項規定裁員，應當依據《勞動合同法》第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。

經濟補償的標準 ，是按照勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。6個月以上不滿一年的按一年計算，不滿6個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。也就是所說的N倍補償，當然這是下限， 如果單位條件好還可以進行N倍以上的補償 。

月工資的計算 ，是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。相應的工資包括了病假工資、待崗工資、獎金、計時工資、計件工資、津貼補貼、加班加點工資等等。

職工的月工資如果超過用人單位所在地設區的市級政府公布的上年度職工月平均工資的三倍，支付標準按照職工月平均工資的三倍支付，且支付最高年限不超過12年。

至于賠償，《勞動合同法》第87條規定的是用人單位沒有按照《勞動合同法》規定解除勞動合同的情況下，才應當向勞動者支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償的兩倍，也就是2N。

所以，大家還是學好勞動保障法律法規，可以更好的維護自己的權益。

經濟補償， 按N+1補償， N是看你在公司服務年限。如果單位違法解除合同，2N+1。

我年前剛經歷過這個事，我也是無固定期限合同。最后的結論是，賠償了n，外加一個月工資。也就是所謂的n+1吧。其實我有幾步是走錯了，不然可以得到最高的賠償2n，因為剛好我自己也想走，所以也沒怎么談，直接亮了底線就算了。如果你是無過錯方，而且也不急著去找下家，那你就放心大膽的跟公司慢慢磨，不要主動亮出你的底牌，就讓公司提出條件，達不到你的要求和接受標準就繼續上你的班，安心掙你的工資，因為這個時候，企業比你個人還急。他們希望盡快解決節約成本。你可以從最高的2n去談，慢慢往下走。我之前的同事有幾個仲裁成功，直接2n賠償，而我們這種可能嫌麻煩，而且也十多年了，不想搞得大家都這么難看，所以都會顧忌點情義，過的去就算了，也不想在那浪費時間。這是我錯的第二步，要情義，顧面子。結果損害的是自己的賠償利益。其實現在回頭想想，公司都不顧情義的卸磨殺驢了，我們又何必給公司最后的愛呢？所以奉勸你，就往最高賠償2n開始談。免得跟我現在一樣后悔。可是也沒辦法了。

被公司裁員如何賠償要分兩種情況。根據本律師辦理勞動爭議案件10年的經驗。簡要解答如下。

首先。你被公司裁員，不是因為你嚴重違反公司的規章制度。用人單位依據勞動合同法第39條的規定予以解除勞動合同。如果你是因為39條被解除勞動合同，而且用人單位的證據可以證明你被解除勞動合同是合法的，那么這種情況下你是沒有任何賠償的。

第二種情況，就是用人單位依據勞動合同法的規定，合法裁員。那么用人單位應該根據你的工作年限向你支付經濟補償金，你每工作一年支付你一個月的工資，此外還可以向你支付一個月的待通知金。

第三，用人單位裁員違反法律規定的，屬于違法解除勞動合同，這種情況下你既可以要求回單位繼續上班，也可以要求單位支付你違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的標準是經濟補償金的二倍。

第四，雙方對解除勞動合同以及解除勞動合同的經濟補償賠償發生爭議，調解不成的勞動者可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，根據具體的案件情況準備相應的證據陳述相應的理由，提出具體的訴訟請求，由勞動爭議仲裁委員會根據具體情況作出裁決。

大家好，我是#活出不凡的自己#，很榮幸能夠回答這個問題。

員工與公司簽訂無固定期限勞動合同的條件有三個：同一公司連續工作十年以上；公司初次使用勞動合同或國企改制重新訂立勞動合同，員工已經在本單位工作十年且距退休年齡不足十年；連續兩次簽訂固定期限勞動合同，第三次應簽訂無固定期限勞動合同。基本上無固定期限勞動合同的員工都是公司的老員工，此時被裁員有一種“卸磨殺驢”的感覺。

裁員時首先裁較短固定期限勞動合同的員工，然后是較長固定期限勞動合同的員工，最后才是無固定期限勞動合同的員工，可以說無固定期限勞動合同員工被裁員時可以獲得一定的保護。如果被裁員，能夠獲得多少賠償呢？

一、賠償金額為0。

就算是無固定期限勞動合同員工，如果患有重大過錯依然可以被辭退，而且公司不用支付經濟補償金。重大過錯主要有以下情形：嚴重違反公司規章制度；徇私舞弊，給公司造成嚴重損失；同時與他人訂立勞動關系，嚴重影響本職工作或經公司要求改正拒不改正；承擔刑事責任。

二、經濟補償金為N或N+1。

如果員工沒有過錯，單位經濟性裁員或過失性裁員或公司與員工協商離職，此時單位就要支付經濟補償金。經濟補償金的標準為每工作一年支付一個月工資，工作六個月以上不滿一年的按一年計算，工作不滿半年支付半個月工資，月工資指員工離職時前十二個月的平均工資。

一般公司支付經濟補償金為N倍，如果公司無過失性裁員，主要有以下情形：員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。此時公司可以多支付一個月工資作為代通知金，另外經濟補償金也要支付。

三、經濟賠償金為2N。

如果公司違法解除勞動合同，比如員工簽訂的是無固定期限勞動合同且距退休不滿五年，這個時候員工主張履行勞動合同，公司不可以拒絕；如果員工不主張繼續履行合同，公司應支付經濟補償金的2倍作為經濟賠償金。

總結：無固定期限勞動合同員工被裁，如果員工有重大過錯，公司不用支付經濟補償金；如果員工無過錯，公司一般支付經濟補償金N或N+1倍；如果公司違法解除勞動合同，公司應支付經濟賠償金2N倍，N指員工工作年限！

這個需要具體分析：

1、若公司通過與你協商一致解除勞動合同，那么你可以按照后面講的經濟賠償標準與公司協商，達成一致，可以簽署書面終止協議，拿到一定金額的補償金。

2、若你有過錯，比如違反公司規章制度的規定達到可以解除勞動合同的條件的，公司可以單方面解除勞動合同而不予以補償。

3、你沒有過錯，公司解除勞動合同關系，就是違法解除。那么公司應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

計算標準為：用人單位按照《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

情形一：協商解除

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

情形二：用人單位無正當理由單方面解除的

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍經濟補償作為賠償金。

第八十七條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

情形三：用人單位有正當理由單方面解除的

如果單位依據《勞動合同法》三十九條的規定的情況，提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

【法律分析】：無固定期限勞動合同的勞動者被公司裁員無固定合同員工被裁員 ，公司應當按勞動者在本公司的工作年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算無固定合同員工被裁員 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。無固定期限合同勞動者被裁員的補償標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的(用人單位有過錯，勞動者單方解除)

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的（雙方均無過錯）

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（經濟性裁員）

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（合同期滿不續約

（六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（用人單位破產、吊銷營業執照、關閉、解散）

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【法律分析】無固定合同員工被裁員 ：公司進行經濟性裁員，對于簽訂無固定期限合同的勞動者應當優先留用，如果對簽訂無固定期限合同的勞動者裁員的，應當支付經濟補償。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其無固定合同員工被裁員 他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

分為合法裁員和非法裁員無固定合同員工被裁員 ，不同形式的裁員在補償上是不同的。合法裁員是根據勞動合同法的規定進行裁員，并支付經濟補償金。非法裁員是不符合法律規定的裁員，需要支付雙倍的經濟補償金。1.合法裁員的要求:根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁員20人以上或者不足20人。

但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，將裁員方案報勞動行政部門，方可裁員。一般需要對員工進行補償的情況有:員工患病或者受傷(非因工負傷)，并且他們經過培訓或者崗位調動，員工仍然不能勝任當前工作的。

勞動合同約定的客觀情況發生變化，導致勞動合同無法履行的，如企業搬遷到外地。所以，結合以上兩點，無固定期限合同不是免死金牌。只要符合上述條件，企業就可以依法辭退員工。筆者也為大家準備無固定合同員工被裁員 了案例，有興趣的可以看看。員工變相將金蝶告上法庭，判給病假498天363794元。

降薪10萬引起員工不滿。3M的官司值得玩味！最后:近幾年裁員趨勢不減。還想提醒各位職場人士，無論你是否與企業簽訂了無固定期限合同，企業裁員都會給你經濟補償。企業是合法的，希望員工盡可能配合談判。他們退一步也沒關系。如果企業的做法不僅違法，甚至是誣陷。

參照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十六條、第四十七條、第八十七條，要求企業支付2n賠償金。公司違法辭退的，應當支付經濟補償金，而不是賠償金。

簽定無固定合同員工被裁員 了無固定期限勞動合同的，假如屬于企業沒問題的裁人，依照勞動合同法的要求，企業應該給與相對應的經濟補償金，還能夠依照失業險的要求，領到對應的失業金。假如員工和用人單位協商一致的，可以消除勞動合同，自然這一協商一致，實際上就涵蓋了怎么開展賠償等具體內容，賠償標準規定依照勞動合同第四十七條的要求。

便是工作中一年賠償一個月的基本工資無固定合同員工被裁員 ；要不是協商一致，反而是裁人特性的，因為勞動合同法第四十一條有明晰的要求，簽署無固定期限勞動合同的人員，屬于優先選擇留用的范圍以內。可是如果是依照四十一條的要求消除無固定期限勞動合同時，不和簽署無固定期限勞動合同的人員協商一致的，務必依照勞動合同法第四十七條要求的規范，給與二倍的賠償費。假如公司與大家簽署了無固定不動勞動合同。

就證實企業對咱們所作出的意義也是非常認同的。一般情形下公司不是太想要與員工簽署無固定期限勞動合同的，由于那樣在對技術人員開展優化方案的全過程種就沒法依照勞動合同期滿不予以續期的方面與職工開展商議取消了。因此無固定期限勞動合同，在正常情況下的情形在本公司的幸福感或是非常高的，一般不易存有尤其大的下崗風險性。

簽定無固定期限勞動合同，益處實際上并沒預料中那么多，只不過在公司經濟性裁員的情況下，可以有優先選擇留用權。依據勞動合同法第41條要求，裁減人員時，理應優先選擇留用三類人，包含無固定期限合同書的人，較長限期固定不動限期合同書的人，也有家里并沒有別人學生就業并且有老人和小孩必須撫養的人。