工作失誤造成公司損失員工賠償多少要看具體情況給公司造成損失賠償比例 ，沒有統一給公司造成損失賠償比例 的標準。如果是故意造成給公司造成損失賠償比例 的給公司造成損失賠償比例 ，則全額賠償；若過大過失造成給公司造成損失賠償比例 的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。一般先由員工本人和公司協商，協商不成的再起訴解決。按照勞動合同的約定賠償，具體標準不同。可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

用人單位要求勞動者承擔賠償責任主要分為三種情形。

一是依據法律規定給公司造成損失賠償比例 的事由給公司造成損失賠償比例 ，如勞動者違反法律規定解除勞動合同、與其他用人單位建立勞動關系或因勞動者本人原因導致勞動合同無效等情形；

二是基于半約定半法定的事由，如違反約定的保密義務、競業限制等情形，該情形即需要雙方對于保密條款、競業限制協議進行約定；

同時《勞動合同法》也明確規定，如違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

三是基于完全約定的事由，即需要用人單位與勞動者對因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失是否需要賠償進行約定。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮：

1、用人單位存在損失給公司造成損失賠償比例 ；

2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守給公司造成損失賠償比例 的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為；

3、損害與勞動者的違規行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。

但是由于勞動關系具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工因工作失誤給公司造成的損失給公司造成損失賠償比例 ，應該依據雙方簽訂的勞動合同和崗位責任制規定進行賠償給公司造成損失賠償比例 ，如果在合同中有相關的賠償比例，并依據勞動合同法和責任制進行賠償50%屬于合理。供參考。

因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的給公司造成損失賠償比例 ，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%?？鄢蟮氖Ｓ喙べY低于當地月最低工資的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經濟損失，需要區分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經濟損失需要提供相關證據證明，是否是該員工職責范圍內的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業可以和該員工解除勞動關系不承擔經濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業如果有公司章程，可按公司規章。勞動者給公司造成經濟損失的，若該損失數額到達重大損害的標準，具體標準由公司規章制度規定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的給公司造成損失賠償比例 ；嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

法律依據

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

造成損失通常是在員工離職后發生給公司造成損失賠償比例 的給公司造成損失賠償比例 ，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

一般賠償以下費用：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(4)勞動合同約定的其給公司造成損失賠償比例 他賠償費用。

對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形，根據相關規定，可以按第二十條的規定進行賠償(《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

對員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，如第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。