做傷殘鑒定不需要發票醫院發票上有傷殘鑒定 的醫院發票上有傷殘鑒定 ！

一般來說是只有發票作為證據醫院發票上有傷殘鑒定 ，但是特殊情況可以其醫院發票上有傷殘鑒定 他證據作為輔助，法官會依據此自由裁量醫院發票上有傷殘鑒定 的。

這個問題比較復雜，正常情況下，繳納過工傷保險醫院發票上有傷殘鑒定 的，職工在工傷醫療終結后，由單位憑其《工傷認定書》、醫療單據以及相關資料送社保部門申報工傷待遇。一般從單位或個人申請之日算起，勞動部門15日內審核材料，60日內作出工傷認定，20日內送達，按規定期限的上線計算是95天。經過治療傷情穩定后才能做鑒定，一般要在6個月左右，60日內作出鑒定結論，共需240天。

法律依據醫院發票上有傷殘鑒定 ：《工傷保險條例》第二十條?社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

沒有強制規定鑒定時必須提供原始醫療發票。

申請傷殘鑒定前醫院發票上有傷殘鑒定 ，你備好病例、X光片、身份證、醫院出具醫院發票上有傷殘鑒定 的出院小結即可。

工傷認定和勞動能力鑒定都不需要醫藥發票，申報工傷醫療費用才需要醫藥費發票。

人力資源社會保障部

《工傷認定辦法》

第六條　提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交下列材料醫院發票上有傷殘鑒定 ：

（一）勞動、聘用合同文本復印件或者與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）、人事關系醫院發票上有傷殘鑒定 的其他證明材料；

（二）醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。

人力資源社會保障部、國家衛計委

《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》

第八條 申請勞動能力鑒定應當填寫勞動能力鑒定申請表，并提交下列材料：

（一）《工傷認定決定書》原件和復印件；

（二）有效的診斷證明、按照醫療機構病歷管理有關規定復印或者復制的檢查、檢驗報告等完整病歷材料；

（三）工傷職工的居民身份證或者社會保障卡等其他有效身份證明原件和復印件；

（四）勞動能力鑒定委員會規定的其他材料。

因為 工傷 所以才引發的其他的惡性案件都在某種程度上是直接影響到了社會穩定程度的醫院發票上有傷殘鑒定 ，有的時候主要是公司以各種刁難的態度根本對所謂的 工傷事故 視若無睹醫院發票上有傷殘鑒定 ，盡管職工自己也已經知道當前自身是屬于 八級傷殘 了，但有可能公司并不會按照8級 工傷傷殘鑒定 賠償的標準去進行賠償的。 一、8級工傷傷殘鑒定賠償的依據是什么? 1、 醫療費 ：以醫院發票金額為準( 社保 支付80%左右，單位支付20%) 2、住院伙食補助費：住院天數×50元/天×70%(社保支付) 3、交通費：按實際發生(社保支付) 4、停工留薪 工資 ：本人工資× 停工留薪期 (以勞動局鑒定為準)(單位支付) 5、 護理費 ：住院天數×50元/天(單位支付) 6、 一次性傷殘補助金 ：本人工資×11個月(社保支付) 7、一次性醫療補助金：本人工資×4個月(社保支付) 8、一次性 傷殘 就業補助金：本人工資×15個月(單位支付) 二、公司可以辭退受工傷的員工嗎? 勞動法 規定，職工患 職業病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的或者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得 解除勞動合同 。 勞動合同法 也規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。 因此，員工受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。 用人單位可以辭退勞動者的情形： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反用人單位的規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (4)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 而致使 勞動合同無效 的; (6)被依法追究刑事責任的。 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。