離職補償金談判技巧

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離職補償金談判技巧1

一、明確離職補償的上限和下限

首先要知道，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。

第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。

第二，當地公布的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

三、總結

離職賠償談判是員工與企業的博弈，大方向上勞動法是保護勞動者的。但作為勞動者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補償金談判技巧2

一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金

很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關于經濟補償金和賠償金的規定的誤解。實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。

勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:用人單位發出過辭退通知的事實;辭退的原因;辭退的依據;自己對辭退行為的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;勞動者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關證據。

三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準

既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權措施。

對于適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權益。

離職補償金談判技巧3

一、離職補償談判的底線和上限

我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那么可以參考的數據，大概有這些。

第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這里包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至于哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規。

第二，當地公布的.最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這里不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對于加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況并不多見。

此外，關于非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因為這等于把企業直接推到仲裁庭上去了。一般企業的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節約。

但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業最后也非要到執行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此為基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區間里接受員工方的條件。

我們曾經接受過一個咨詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢該怎么談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。

實際上1.6萬我們也認為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。

其實，這個非要說標準，是沒有什么標準的，就是雙方在一個區間里談判，在這個區間里各自調整自己的心理預期。然后達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規如何規定，還有在以前工作過程中，實際發生的一些情況也要考慮進來。

比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，后來就作為一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。

我們有時候傾向于讓員工接受調解方案。這是因為一般來說，調解的結果都高于法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業方拒絕調解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，并非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。

被辭退談賠償時要注意什么

被辭退談賠償時要注意什么離職補償金需要注意什么問題 ，在工作的職場中離職補償金需要注意什么問題 ，總有一些不盡如人意的地方,而不得不與單位告別，但是有時候一些工作者是無緣無故被公司單方面辭退的，那么被辭退談賠償時要注意什么呢？

被辭退談賠償時要注意什么1

接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮靜（這一點非常重要，因為大多數人會陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現有條件下找出可錄音的設備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準備，但沒關系，如果來不及也不要擔心，之后肯定還會有機會，請先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質性答復，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現在社會資訊發達，很多訊息不難得到，一定要為自己爭許合法的權益和補償，人事通常會使用多人談話連環轟炸來說服你接受他們開出的條件

你需要保持清醒的頭腦，向法律專業人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準備你就做到了心中有數，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應賠數額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態發展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關閉你的考勤系統，拿出最初方案逼你就范。

但關鍵的部分來了，一般員工這時候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因為這是公司因為自身經營問題導致的解聘，不是你的責任，所以問題方在公司

這時候需要專業的法律人員發現對方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復給對方，后面不要忘記加上離職補償金需要注意什么問題 ：我不同意公司開出的條件，并且會拒絕簽任何離職手續。

這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預期，當然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協商出來了

被辭退談賠償時要注意什么2

一、被辭退談賠償時的注意事項

首先要找到進入單位時和單位簽訂法的勞動合同，這是你維權的關鍵，也是你和單位談賠償的前提；其次，要理清楚你在單位的工齡，根據相關法律規定，你在單位工作時間越長，在被辭退時能得到的賠償就越多。

《中華人民共和國勞動合同法》第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

二、被辭退可以申請的賠償

用人單位和員工協商一致解除合同的，需要向員工支付補償金。勞動合同到期，用人單位提出降低勞動合同約定的條件，員工如果不同意續簽，單位需要向員工支付補償金。

用人單位沒有按照規定給員工繳納社保，或沒有按時足額支付員工工資報酬的，員工可以解除合同，員工解除合同之后，單位應當向員工支付補償金。

員工不存在違反公司規章制度或因嚴重失職的情況，用人單位主動與員工終止合同，且沒有提前30天通知員工，需要按照規定支付標準支付雙倍賠償金。

現實生活中，用人單位往往為了迫使員工主動辭職，多數會采用調崗降薪的方式，逼迫員工主動辭職，如果遇到這種情況，員工應提出雙方協商一致并訂立書面的變更協議，否則可以向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金。

被辭退談賠償時要注意什么3

一、與單位協商辭退賠償注意事項有什么?

再好的單位都有不盡如人意的地方，這就會導致不得不與單位告別

在和單位協商辭退時最少需要注意這幾點：首先要找到進入單位時和單位簽訂法的勞動合同，這是維權的關鍵，也是和單位談賠償的前提;其次，要理清楚在單位的工齡，根據相關法律規定，在單位工作時間越長，在被辭退時能得到的賠償就越多。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照規定支付經濟補償。

二、試用期入職五天被辭退是否有經濟補償金?

1、在試用期中，公司也不能隨意解除合同。公司讓辭職可能是個“陷阱”，果向公司提出辭職申請，將拿不到任何補償;因此，無論如何也不能主動提出解除合同或辭職，或者與公司協商好補償金后，再辭職。

2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的.，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。此處的月工資是稅前工資。綜上，只能獲得半個月的工資補償。

三、哪些情況下企業可以在試用期辭退員工?

在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的：

2、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的：

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的：

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的：

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的：

6、勞動者被依法追究刑事責任的：

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的。

綜上所述，目前很多的單位在與職員簽訂正式的合同之前，都會與其約定試用期，對于沒有通過適用的職員是有可能會被辭退的，但是其確實在單位正常上班，故而是此時被辭退，單位不得扣除其薪資。

員工離職要補償金怎么辦

員工離職要補償金怎么辦。員工因為種種原因，提出離職是很正常的事情離職補償金需要注意什么問題 ；同時員工離職對于公司來說也是再平常不過的事情。很多離職雙方都還是愉快的，但也有不少讓雙方感到不愉快的情況。像員工要補償的時候就是其中一種可能會導致雙方不愉快的情況。一起看看員工離職要補償金怎么辦？

員工離職要補償金怎么辦1

員工離職要補償金怎么辦

1、明確離職補償的上限和下限

首先要知道，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。第二，當地公布的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

2、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

員工離職要補償金怎么辦2

離職時的注意事項

1、離職原因越少越好，一個最好

離職原因能寫“個人原因”就不要寫其他原因離職補償金需要注意什么問題 了。

尤其是不能寫如下的原因（《勞動合同法》第三十八條）離職補償金需要注意什么問題 ：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

另外，還不能有單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形。

有些老司機的下列離職事由，也是不能收貨的：

1、寫經單位提出，協商一致解除勞動合同（要給經濟補償金的）；

2、寫經協商一致解除勞動合同（沒寫明哪方提出，單位的風險可不?。?/p>

3、把勞動合同法四十條、四十一條的一些情形塞進去（雖然從法律規定上來看，這上單位解除的理由，員工不能據此解除勞動合同，但祖國這么大，各地裁判標準可不同一），單位也有風險。

2、已結清的權利越多越好，一個都不能少

能將“國家法定節假日加班費、周末加班費、平時加班費、年休假未休加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金” 等已支付（各地律師還要看一下自己地區的政策，盡量寫上，比如有些地方取暖費等），“未簽訂勞動合同的二倍工資賠償、五險一金、經濟補償”等無爭議情形聲明的，就一定要一個都不能少，越多越好（單位都應該有這樣的格式內容文件吧，如果擔心格式條款合法性、合理性不被認可，可以讓員工手寫）。如果你給的錢足夠多的`，你就每一項的金額都列明吧。

3、萬能的免責聲明，可不能少

萬能的免責聲明：本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。

有離職補償金需要注意什么問題 了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。

不過萬能免責聲明很多時候也不靈。

比如工傷和職業病的，員工無論是以什么理由辭職的，均由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金（沒繳納工傷保險的，就得由單位來付這部分費用了），由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來看，員工不可能放棄自己應有的權利，所以如果存在這種情形的，無論是員工怎么申請離職的，這款還是給了吧。

當然，這種特殊的款項，怎么能沒有留下協議或收條作為已足額給付的依據呢？

4、寫清楚離職時間

員工勞動關系的解除是形成權，作出了表示即生效。但員工什么時候離職，這點很重要（如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的），所以辭職申請書/通知書中，要說明擬離職的日期。

5、你們企業也要搞清楚你是誰？

（一）你們是不是分支機構。

如果你們只是分支機構，那么記得也把上級機構的權利業務給切割了，不要留有手尾。

總公司和子公司是獨立用工關系，這些也要相互厘清。

（二）你們是不是勞務派遣單位。

記得把你們的客戶—用工單位寫上，千萬不要用人單位的責任免了，用工單位的責任卻沒有免除。

（三）你們是不是業務發包相對方。

讓員工也說明，與發包方不存在勞動關系。一著不慎，員工告發包方，你們恐怕也難安。

離職補償金是勞動法規定對于職工離職時給予必要離職補償金需要注意什么問題 的經濟補償規定。下面一起來看看離職補償金發放條件是什么。

1、 按照現行規定離職補償金需要注意什么問題 ，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條離職補償金需要注意什么問題 的規定解除勞動關系離職補償金需要注意什么問題 的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

2、 具體包括以下12種情況：用人單位違法解除勞動合同的；

3、 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

4、 用人單位提前解除事實勞動關系的；

5、 用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

6、 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

7、 用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

8、 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

9、 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

10、 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

11、 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；

12、 勞動合同期內用人單位破產或者解散的；

13、 勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

以上就是給各位帶來的關于離職補償金發放條件是什么的全部內容離職補償金需要注意什么問題 了。

如果是員工自己離職沒有經濟補償金的離職補償金需要注意什么問題 ，除非是單位辭退離職補償金需要注意什么問題 ，而此時補償金的計算方法主要是：

1、依據《勞動合同法》第三十八條的規定提出解除勞動合同離職補償金需要注意什么問題 ，用人單位必須按照《勞動合同法》第十六條第四十七條的規定離職補償金需要注意什么問題 ，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;

2、超過一個月不滿一年沒簽合同的，除經濟補償金外，用人單位應從第二個月起支付雙倍工資(最多11個月)

3、經濟補償金=補償時間×離職前的12個月的平均工資(平均工資的算法：是當月所有的應發工資數，就是扣個人保險及公積金以前的那個數。)

法律依據：《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其離職補償金需要注意什么問題 他情形。

員工因自身原因自動離職離職補償金需要注意什么問題 的離職補償金需要注意什么問題 ，用人單位不需要支付賠償金。

根據相關法律規定離職補償金需要注意什么問題 ，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

離職補償金發放條件離職補償金需要注意什么問題 ：

1.用人單位違法解除勞動合同的離職補償金需要注意什么問題 ；

2.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

3.用人單位提前解除事實勞動關系的；

4.用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

5.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

6.用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

7.勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

10.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；

11.勞動合同期內用人單位破產或者解散的；

12.勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條（經濟補償）有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。