1、如果是用人單位合法裁員的公司發生重大改變裁員 ，則用人單位應該按職工在本單位的工傷年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算公司發生重大改變裁員 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；

2、如果是單位違法裁員的，則屬于單位單方違法解除勞動關系，可以要求單位支付雙倍的經濟補償金。

裁員有什么規定

裁員的規定如下公司發生重大改變裁員 ：

1、企業發生公司發生重大改變裁員 了重大的變故，需要進行裁員，來維持企業正常的生產經營；

2、從裁員的相關程序上來看，作為用人單位，應該提前30天通知員工，接受員工的意見并向勞動行政部門報告后，才可以進行裁員；

3、如果用人單位裁減員工之后，在半年的內，公司又需要增加員工的，要優先考慮之前被公司裁減的員工。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

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（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

一、最新 公司裁員 賠償標準 《中華人民共和國 勞動合同法 》第四十條第(三)規定：“ 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化公司發生重大改變裁員 ，致使勞動合同無法履行公司發生重大改變裁員 ，經用人單位與勞動者協商公司發生重大改變裁員 ，未能就變更勞動合同內容達成協議的。” 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十條規定 解除勞動合同 的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償金 。” 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。” 根據以上規定，個別裁員的經濟補償計算方式為等同于規模裁減人員為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。 二、企業該如何合法裁員 1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料; 2、提出裁減人員方案; 3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善; 4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見; 5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 單位在進行裁員的時候，也是要滿足規定的條件，而不能借口效益不好裁員，這樣就屬于違法裁員，自然單位就要承擔相應的法律責任，對員工做出相應的賠償。而在合法裁員的時候也是需要做出補償，這里的性質不同，各位一定要注意進行區分。

自騰訊、阿里等互聯網大廠曝出裁員后公司發生重大改變裁員 ，近日，京東也加入了裁員大軍！據網傳公司發生重大改變裁員 的一份文檔顯示，此次京東裁員覆蓋業務線較廣，京喜、京東國際、京東零售、京東物流、京東 科技 等多個板塊的多個事業部都設置了裁員比例，多數在10% 30%之間，其中京喜廣東戰區裁員比例更是高達100%。

這幾年來，經濟形勢的改變加之疫情帶來的沖擊，給每個人的工作或生活都帶來了或大或小的影響。身邊的不少朋友，要么公司倒閉，要么被迫降薪，要么直接被裁員，每當就業形勢出現波動之時，普通人感受到的沖擊總是最大的。

那么公司裁員有補償嗎公司發生重大改變裁員 ？什么情況下能拿到賠償？

裁員 是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

簡單來說就是企業經營不下去了，養不起這么多的人了，必須精簡人員。

根據《勞動合同法》第四十一條規定可知， 出現以下四種情形時，用人單位可以啟動經濟性裁員程序：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

其次，裁員需要向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，且裁減人員方案已經向勞動行政部門報告。

再者，先裁誰后裁誰有規定：

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

最后，這些人不能裁：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業 健康 檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟性裁員，用人單位需要支付勞動者經濟補償金 。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果裁了不該裁的人員，則屬于違法裁員，需要支付賠償金 。 賠償金標準為經濟補償標準的二倍 。

實際操作中，由于經濟性裁員需要經過嚴格的法定程序，受到的限制較多，因此很多企業通常更愿意以其他理由和員工協商解除勞動關系。

所以如果遇到此種情形，勞動者可以抓住機會與公司談判，盡可能多要補償。

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