勞務派遣工原本工資待遇比正式工就低，遭受新冠與公司經營窘境，作出調崗、降薪行為立在企業觀點是想保持企業運營下來，但對職工而言是遺失工作中、降低收益。此刻就需要具體分析了，企業是不是有整體實力長期性運營水平或是臨時艱難減去負擔輕裝前進。《勞動法》是維護勞資雙方調崗降薪被迫離職 的職權和責任，調崗降薪被迫離職 你還要留意采集各種各樣對你有益的直接證據材料以便未來打起糾紛案應用。

例如合同書、工作牌、加班加點卡、這些。企業辭退你與你辭工賠付就不一樣 ，調崗是不是通過你允許，降薪是不是有效有法律規定這些。保證心里有數，合情合理，公司經營也需要遵紀守法，不敢做違紀行為，那樣就不害怕企業辭退和解決了。用人單位如今不用勞務派遣工了，正常的的處置方式 是將勞務派遣工退還派遣公司，還清全部的勞務報酬，對于工作人員退回來以后如何處理。

是派遣公司的問題，而不是用人單位的問題。勞務派遣公司招騁了職工，有義務為這些人分配工作中，并且在并沒有外派出來上班的期內，承擔付款對應的薪水。調崗降薪屬于更改勞動合同書具體內容，應當與勞動者商議達成一致，并簽署書面形式文檔。劣勢勞動者未允許的用人單位調崗降薪的，勞動者可以以末立即全額付款勞務報酬為由申請仲裁，規定終止勞動合同。

強調指出付款經濟補償，若勞動者已經允許調崗降薪的，在離職的用人單位，不用付款經濟補償，假如干的時間段不長，覺得企業也不太好，就申請辦理辭職吧，假如感覺企業可以，準備長期性做下來，那麼提議變為正式工，盡管正式工薪水沒那樣高，可是確保相對完善，還可以跟領導干部商議調到好一點的職位位。

所有企業單方面轉崗降薪也不合法調崗降薪被迫離職 ，怎樣合乎下述調崗降薪被迫離職 的狀況調崗降薪被迫離職 ，那樣是合法調崗降薪被迫離職 的，我們要遵循。這個是大家一定要留意的，企業單方面降薪怎樣合乎一定的情況，不用大家簽名都是還可以的。因此，我們不能單一地覺得沒經自身簽名便是不合法倘若企業要合法轉崗一定要滿足下列前提。企業一定要有轉崗的客觀性原因。例如由于企業調這一，原來的職位被撤銷、職工不能勝任現階段職位這些，造成一定要調整崗位。這種必須企業有充足的證明來證實。轉崗不可以具備目的性。

換句話說，轉崗必須是對于某一個范疇的，而不是對于某一個人。例如企業的文員崗位都取消調崗降薪被迫離職 了，那說得過去，假如企業文員崗位沒撤銷，僅僅把張三調開，是不合理的。和之前說的一樣，最先我們要剖析企業的轉崗、降薪是不是合法，如果是合法的或是要去遵循。如果不合法，因此需要依照這種流程去做。其它書面形式直接證據后，就需要第一時間去申請仲裁。千萬別堅信企業口頭上說的轉崗降薪，務必要等書面形式的通告或是別的客觀事實的前提下，再去申請仲裁。

難熬型，打左臉頰伸左臉，承受轉崗降薪，每一天去打卡簽到，但回絕新崗位工作計劃，擠滿8鐘頭就走人，與此同時規定企業給與轉崗降薪的文本根據，最好蓋公章的。不給也沒關系，照相搜集全部直接證據，例如工資單、勞動合同書、在公司打卡的短視頻或照片，留意要有公司標識在，不然沒辦法證明你也是在公司上班。自然也是有企業更猛，撤銷工序，銷戶電子郵箱，不給進公司，解決方法也很容易，立即警報說老總拖欠工資，警察來了以后會認定為勞務糾紛，

規定商議或走司法程序，索取一張報警回執就可以，切記不要不理智致傷，不然企業也可能警報，一旦被行政拘留，要擔負中后期質證不好的結果。這類難熬，是心中一把刀，黑心點的企業乃至會把你調至前臺接待乃至保安人員的職位，工資嘛，自然一落千丈，或許三個月或許大半年，領導干部很有可能熬不住你，要不有效賠付你，這種概率不大，不然不需要逼你全自動離職。要不積極解除勞動關系，剩余就好批了，拿著企業給你的解除通知去申請辦理2N賠付，假如你沒犯錯誤，大概率能贏。

這個恐怕是很多員工都會遇到的問題調崗降薪被迫離職 ，很多公司想通過這樣方式來逼迫員工自己辭職走。當然這種做法是不符合勞動合同法的調崗降薪被迫離職 ，而作為員工我們需要怎樣去應對呢？

首先，調崗、降薪都屬于勞動合同的變更。

一、調崗如果公司有合法理由，是可以調崗的，不過要保證調崗不具有懲罰性、針對性、侮辱性。

二、降薪必須要經過員工同意，如果未經同意強制降薪，那就屬于克扣工資了.

其次，針對公司強制調崗降薪，我們要如何做？

其實有兩種方法。

一、要求公司恢復原崗位和工資。

做好取證工作那是必須的，在證據充分的情況下，給工資發函，要求公司按照勞動合同約定提供勞動條件和薪資待遇。如果公司不理會，那就申請仲裁，目標只要求恢復原崗位和薪資。這樣不論勝訴還是敗訴，勞動關系都不會被解除，也算為自己留一條后路。

二、以未提供勞動條件及克扣工資為由申請被迫解除勞動合同。

這種方法有何弊端，就是一旦仲裁等失敗了，勞動關系就解除。所以沒有十分的把握和證據，不要輕易的用這種方法。一般是先發函告知公司限期改正，如果公司不改正，再發函申請被迫離職，接下來就是去申請勞動仲裁，會要求公司支付經濟補償金。

以上回答，希望可以幫到您！

2020年雖然已經過半，但由于疫情帶來的蝴蝶效應還在繼續，經濟依舊不景氣。很多公司經濟效益大幅度下滑，為了自保，這些公司紛紛采取裁員，降薪等手段維持公司主體繼續運營。

于是，很多職場人遭遇突然降薪，收入大幅度縮水，而支出卻絲毫不見減少。這個時候我們切勿慌亂，更不要沖動離職。那么正確的應對方式應該是什么呢？

冷靜自持，搞清楚降薪原因

我們需要先弄明白，這次突然降薪是針對你個人還是面對群體，是公司受疫情影響保護自身做出的短期決定，還是為了讓大家自行離職做出的長期降薪。

這個原因對于主要收入來源為工資的職場人非常重要，是評判接下來每一項選擇所面臨的風險程度。短期降薪其實并不會對生活造成太大影響，而長期降薪將會大幅度影響生活質量。

坦然接受，做出最有利選擇

當公司出具降薪規定的時候，一定是經過多方考慮的，事情也就沒有回轉余地。這個時候，我們就算再心有不忿，也要接受事實，不能一直沉溺在不滿的情緒中消磨時光。

我們需要對降薪以后的可能選擇做出風險評判。如果不離職，能夠支撐多久的降薪生活調崗降薪被迫離職 ；如果離職，能否找到下家，該跳槽去什么類型的公司。

我們要從經濟狀況、未來發展，方案可行性等多方面進行分析，從中選擇最有利的道路。

深度復盤，預防下一次危機

疫情給大家帶來了無數的麻煩，卻也給職場人敲響了警鐘。面對危機，我們是否有自保之力，是否有足夠的抗風險能力。

我們需要對自己進行深度剖析，了解自己的優勢與劣勢，發揮優勢，補足劣勢。制定行之有效的行動計劃，提高自己的抗風險能力。

并且努力提升自身技能與綜合實力，提高自己的專屬核心競爭力。這樣，面對危機，我們才可以從容不迫。

疫情是一次突發的“黑天鵝”事件，帶來的損失不可估量，造成的不良影響至今還在繼續。所以，這個時候我們很有可能遭遇許多之前未曾預料的突發狀況。

不要驚慌，冷靜的權衡利弊，盡可能做出對自己最有利的選擇，實在不行也可以嘗試更換賽道，選擇不一樣的道路。

作者：阿黃黃

具體問題具體分析。

一、調崗是否有效？

如果勞動合同中約定的崗位名稱很具體，如辦公室主任，強制調崗無效；如果很模糊，如文員、技術人員等，則比較吃虧，要看調崗后的新崗位是否和之前崗位有關聯。如果有所關聯，且和合同中約定的無明顯沖突，需要接受新崗位。

二、調崗是否必然伴隨降薪？

調崗和降薪之間沒有必然聯系。雖然有著薪隨崗變的說法，但這并不是勞動合同法規定的，而是企業內部的說法。按照對勞動合同法的理解，企業單方面是不能對員工降薪的，除非雙方協商一致。

三、合理的調崗特征

3.1 雙方協商一致

3.2 前后崗位具有關聯性

3.3 薪資未發生較大變化

只有符合以上條件的調崗才是合法的調崗。

四、被強制調崗降薪之后怎么辦？

4.1 第一時間以書面形式（郵件）表明自己的態度，并希望改正。

4.2 在4.1無效后，收集證據（勞動合同、工資流水、降薪通知），以單位單方面降薪，希望補足差額薪資為由向當地勞動部門發起仲裁申請。最好提前告知單位準備發起仲裁，給單位留足改正的時間。

4.3 一般來說，單純的降薪去仲裁，結果對于勞動者來說都是好的。因為薪資是勞動關系的核心，隨意變動薪資就是破壞勞動關系，這是勞動部門嚴厲打擊的，而且是可控的，差多少補多少。

4.4 一般來說，不建議在仲裁中提出恢復原崗位，因為崗位這種事情確實主觀性較強，仲裁委甚至法院都無法強行干涉企業內部管理，也無法得到執行。薪資不一樣，扣了多少就補多少，有個量化因素在里面是可控的，可執行的。

4.5 金額不要超過當地最低工資*12，目的是一步拿到終局仲裁，不給企業上訴拖延時間的機會。

4.6 如果敗訴，繼續到法院上訴。法院審理和仲裁審理是兩回事，仲裁結果只能當做一個參考依據。只是非常耗費勞動者精力。所以強烈建議仲裁的時候只申請補發工資以及數額控制在最低工資*12范圍內，盡量在仲裁階段拿到具有法律效力的終局裁決書。

4.7 勝訴后，根據企業的態度決定下一步走向。如果恢復原工資，偃旗息鼓，可以到新崗位上班，畢竟工資才是最重要的。如果企業繼續我行我素，則到法院申請強制執行。

4.8 如果強制執行不生效或者僅本次生效，后面又繼續扣罰工資，則可以勞動法三十八條第二款為由被動離職，進而申請經濟補償。因為有了第一次的仲裁結果作為依據，企業此舉已經是主觀惡意的欠薪，性質極為惡劣，勝訴的可能性較大。

4.9 走到這一步，必然會持續下去，直到法院二審結果。在此期間，要特別注意程序合法性和證據充實性，多學習法律條文對自己大有裨益。

五、保持強大的內心和清醒的頭腦

很多時候，企業就是為了激怒你，讓你作出過激行為，如主動離職或者在證據不充足的時候被動離職。所以要明白，這無關生死，沒有必要過于激動，厘清前因后果，勝利必將屬于那些遵守規則，利用規則，捍衛規則的人的。

這屬于企業變相裁員的做法，目的是迫使你主動離職，即使不離職也達到補充需求崗位空缺（新崗新資），最大程度的降低人力成本。

如何做呢？

一、先要分析自己。

目前整個市場都處于經濟不景氣，今年來企業裁員成為趨勢，前段時間的甲骨文裁員，即使賠償了N+6，員工依然不滿意，抗議要求繼續工作，京東裁員早有風聲和動靜，大企如此，中小型企業就更不用說了，這是現實和趨勢。在這種情況下，如果自身具備較好的職業競爭力，則最好的選擇是拿了賠償另做打算；如果自己失去這份工作后，很難找到工作，則保留現有工作是最重要的。

二、下來講如何做。

1、前面說的，如果自己屬于職場競爭力比較弱，或找工作信息不足，甚至是找不到比這更合適的工作，那就要保住這份工作。向公司去積極申請和爭取，一般做了這么久了，都是一點余地，誠懇征求上級自己的不足和努力方向，希望給予機會自己去改善，對于這樣的員工，公司一般都會考慮暫時不動，或者推遲處理。這樣還有保住這份工作的希望，及時不能保住，也可以調配一個與此薪資待遇差不多的崗位，繼續工作。

2、如果以上沒有談成，那就考慮是否接受強制調崗降薪的結果，自己要做全面的衡量，雖然不爽，但是畢竟自己還需要這份工作，那就暫且接受，然后可以一邊準備找更合適的工作，找好了就辭職，沒找好就先干著。成人的世界，沒有容易兩字，還得為了一家人的生活，干著。如果條件允許、沒有壓力負擔，則另當別論。

3、如果不想做了，沒有任何壓力，想拿到賠償金，那就這樣操作。（1）和公司積極交涉（部門主管、HR部門、工會等），提出自己的不滿，要求合理的訴求，比如強制調崗降薪屬于違反，要求自己的合法權益等。申請到了，就干著，一切如愿。（2）如果和公司交涉不成功，則向勞動管理部門進行仲裁起訴，以公司無正當理由、未和本人溝通、未經本人同意，公司單方面強制調崗降薪，要求：保持崗位和薪資不變，或按照規定給予賠償解除勞動合同。等待仲裁處理。

4、仲裁一般按照法律規定，先經過協調，希望雙發達成一致和解處理，如果達不成一致，則按照法定裁判，對于勞動者而言，都是有利的，所以你要判斷分析自己的情況，做出自己的選擇，兩條路，那條適合自己，選好了，就按照以上思路去處理。

祝好！

如果降薪幅度不是很大，你也可以接受的話，而且也沒有其他的更好的工作，那么你就繼續工作，當然下面是從法律，去分析維護權利。

第一，根據勞動合同法的規定，用人單位變更勞動合同的，都與勞動者協商一致，并簽訂書面的變更勞動合同協議書，勞動者應用單位各執一份，原則上，雙方未協商的用人單位不應該單方變更勞動合同，主要是勞動報酬，工作崗位。用人單位能否變更工作崗位？是在實際中是有很大爭議的，這涉及到企業的自主用工權，與勞動合同的變更。

第二，用人單位單方，變更勞動合同條款，降低勞動報酬，作為勞動者如果對單位的行為不服的話，而且也做好了解除勞動合同的準備，可以通過勞動仲裁解決。

對于單位單方變更勞動合同的行為勞動者，不接受的話，可以在一個月內，提出，申請勞動仲裁來確認單方變更勞動合同違法，或者是勞動者，以用人單位單方變更勞動合同為由，解除勞動合同，要求單位支付經濟補償，至于如何具體處理，那由勞動者根據具體情況權衡利弊以后作出決定。

這是辭退你，逼你辭職的一張牌，如果還有3至5年退休。建議忍著，否則，先找老板談一談想法或看法。多做自我批評，看一看，還有轉機的苗頭嗎?其次，早做打算，找好退路，用以前的人脈和財脈，盡快落實，新單位。如果是一批人員都調崗降薪，那又是另外一種情況，單純對你，你的上司已準備好了對答。如果堅持不走。那要有各方面的實力。包括這些年來，你按住了那幾個死穴。那些小辨子，那些一招致命的絕招。

公司無權強制調崗降薪。

但你不上班，公司就會立刻以你缺勤曠工為由開除你，因你無故曠工被開除有可能無法取得補償金。

你需要繼續上班，也可以去新崗位，但不要交任何資料，也不要簽署任何文件，堅持領一個月或是幾個月工資，然后可以以單位不足額發放工資為由單方解除勞動合同（辭職），然后去單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司補足工資以及支付補償金即可。仲裁裁決不支持你的話，可以再向仲裁機構所在地法院提起勞動爭議的訴訟。

特別說明：為避免因地域差異而導致的結果不同，建議你提前至公司所在地的勞動仲裁機構進行咨詢，無錢請律師可以申請法律援助律師。

不缺錢辭tmd，正所謂此處不留爺自有留爺處。缺錢，就好好反省一下，為啥不給漲還tmd降工資，是不是公司本身發展不行，還是自己發展有問題。總之讓自己成為那個不可替代的人，至少是那個替換了成本比較高那個人。一份付出一分收獲，如果沒有收獲，可能大環境不好，或者公司不對，總的來說，還得付出，成長自己

企業這樣做的目的無非就是一個逼迫員工主動辭職，從而達到不支付任何經濟補償或者賠償的目的，因此員工千萬不能讓公司得逞。面對公司強制調崗降薪員工應該怎么辦呢？

首先，員工要以書面的形式拒絕公司的不合理要求，保留好相關證據，申請勞動仲裁。

申請勞動仲裁，證據很重要，證據直接決定仲裁的成敗，員工要對基本的勞動關系和一些案件基礎事實來進行舉證，所以勞動者平時要注意收集，保存證據，以備后期維權所需。

其次，調崗和降薪均屬于勞動合同的重大變更，需要公司和勞動者協商一致， 但是在實務中，對于公司的合理調崗法院都會支持，如果公司不合理調崗且降薪，那么員工可以在仲裁時采取以下兩種方案：

方案一：要求公司繼續按原合同提供勞動條件和發放工資。

方案二：以勞動合同法三十條的規定提出被迫離職，要求公司支付經濟補償金。

以上兩種方案供勞動者選擇，員工一定要記住，不要以不去上班抵制公司的不合理調崗降薪，不然會被公司以曠工為由辭退，這樣就麻煩了。

如果去公司就是為了賺錢這一個目的，你會陷入困境！

如果你去公司認為你工作多少公司給你多少，你會陷入貧窮！

如果你去公司有疑問在公司不能解決，你會很快被公司邊緣化！

如果這個事情還發到網上，還不確定答案，那么其他公司也不歡迎你！

績效考核成績不好，調崗調崗降薪被迫離職 ！違反員工守則，降薪！現在，有越來越多的企業喜歡用調崗降薪的方式來變相處罰員工。那么，調崗降薪究竟合法嗎？用人單位擅自對勞動者調崗降薪可以嗎？被變相調崗該怎么辦？企業如何合法地調崗調薪？

案例：

陳某是一名軟件工程師，平時個性鮮明，與同事、領導關系有點兒緊張。有一天，因私人原因與同事發生沖突，領導溝通過程中，又言辭激烈頂撞了領導。領導自然是非常生氣，認為陳某影響了企業團結，而且還不服從管理，于是，告知人事經理，將其調離了工作崗位，降低了工資待遇，甚至想讓其直接走人。員工不服，提起了仲裁。

企業調崗是否可以隨心所欲？

在現實生活中這種事情是屢見不鮮的。很多用人單位誤以為，公司擁有絕對的管理自主權，調崗的事情只能公司說了算，而作為員工要么服從，要么離開。因此，調崗的原因也是五花八門。

那么企業調崗，究竟是不是可以隨心所欲呢，什么情況才可以調崗？讓調崗降薪被迫離職 我們來看看法律怎么說。

《勞動合同法》第35條規定了：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。“工作崗位是勞動合同的必備條款，要想進行變更，自然也要以雙方協商一致為前提。只要雙方達成一致，不論出于什么目的進行的調崗行為都是法律允許的。相應的，如果只是用人單位，單方面決定的調崗行為，勞動者有權拒絕。

當然，法律的這條規定，并不是說任何時候，企業都必須要與員工協商一致，才能調崗，法律也并未剝奪企業的用工自主權。

企業擁有用工自主權

比如，《勞動合同法》同時規定了其他兩種可以調崗的情況，第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位，可以另行安排其他工作；第二，勞動者不能勝任工作的，可以調整工作崗位。

通過這樣的規定，我們可以得出的結論是，如果發生以上客觀情況，勞動者不能或者不適合從事原工作的，用人單位，是可以調整工作崗位，安排新的工作的。

企業如何合法調崗？

首先，調整崗位要么與勞動者協商一致，要么必須符合法律規定的特定情況，一定不能隨心所欲。

其次，新調整的崗位，也應當與原來的工作性質大致相當，要具有一定的合理性。所謂合理性，我們舉個例子，比如，原來勞動者從事的是銷售崗位，而企業硬要其去從事打掃衛生的后勤工作，顯然就不具備合理性。

最后，很重要的一點，就是不能隨意地降低勞動者的工資待遇，損害勞動者的合法權益。也就是可以合理的調崗，但不能變相的降薪。

那么，再回到剛才所說的案例上。陳某并沒有因為身體狀況不佳或者不勝任工作的問題，而發生不適合從事原工作的情況，用人單位僅僅是因為，他與領導和同事發生沖突才做出的單方調崗行為。那么，仲裁的結果就不言而喻了。用人單位必須為陳某提供原來的工作崗位，恢復原來的工資待遇。

律師提醒

作為勞動者，如果在工作過程中，遭到了企業的霸道調崗，不合理的降薪，一定不用慌張無措，大可以選擇依法維權。

同時，也想給企業提個醒——霸道調崗有風險，擅自調崗系違法，調崗降薪要合法，否則糾紛少不了。