不合法。

員工在工作過程中失誤奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，并非故意奶茶店做報廢扣工資合法嗎 的，員工并不需要承擔賠償責任。是單位應該承擔的風險。如果是員工非工作原因造成的損失，但是才可以要求賠償。公司是沒有罰款的權力的。當然公司可以制定規章制度，但必須合理合法，不能超越于法律法規的權限。《工資支付暫行條例》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

所以即使員工的非工作原因造成的損失，罰款也不得超過2000元，所以罰款4000是不合法的。東西做壞了的，廠里可以扣工資。

員工干活材料有破壞的扣員工工資合理嗎？

原則上用人單位不得對員工工資進行扣罰，除非員工給用人單位造成了實際經濟損失，或者按照規章制度的規定，用人單位可以對員工進行經濟處罰，但不超過當月工資的20%。具體規定如下奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ：

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

綜上所述銷售人員因壞賬被扣工資，如果勞動者已經提前知道相關的制度，勞動者原因造成的損失，應當按照比例承擔相應的損失，當月的扣款不得超過月工資的百分之二十，通常用人單位不得克扣勞動者基本工資。

法律依據：《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

合理的。

但是依據工資支付暫行條例的規定，扣除工資的部分不能超出工資總額的20%的奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ；

也就是說對于用人單位認為超過奶茶店做報廢扣工資合法嗎 了20%的部門不能夠直接通過扣除工資的方式來獲得補償，超過的部分需要通過其他途徑解決的、

沒有。

用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規定是對勞動者工資報酬權奶茶店做報廢扣工資合法嗎 的法律保護。所謂“克扣”奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，是指用人單位無正當理由奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，扣減勞動者奶茶店做報廢扣工資合法嗎 的應得工資。

不合法奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，奶茶店做報廢扣工資合法嗎 你只要能夠證明奶茶店做報廢扣工資合法嗎 你在奶茶店上過班奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，并且保有證據，你就去勞動監察部門反映克扣工資奶茶店就會被罰，你就能拿回工資。

這得看奶茶店做報廢扣工資合法嗎 你與公司簽合同奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，和廠里奶茶店做報廢扣工資合法嗎 的規章制度奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，如果是廠規奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ，規定，就應該算合法，廠有廠規。

這個要看具體情況，要看為什么出現報廢，員工奶茶店做報廢扣工資合法嗎 的責任是如何進行劃分奶茶店做報廢扣工資合法嗎 的？可以按照員工應承擔的責任，要求員工按照一定比例進行賠償。

以下僅供參考奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ：

一、勞動者給用人單位造成損失的主要情形

（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失奶茶店做報廢扣工資合法嗎 ；

（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；

（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

二、用人單位向勞動者追究賠償責任的原則

對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。首先，在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。再者，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

償以下費用：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形，根據相關規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定進行賠償（《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。

而對員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。《上海市企業工資支付辦法》亦規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。