這個法律沒有明確規定。一般需要本著企業如何認定員工造成損失 的承受能力與支配能力來確定標準如何認定員工造成損失 ，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至10000元如何認定員工造成損失 ，如果實力強的企業還可以起點更高些如何認定員工造成損失 ，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則。《刑法》第三百九十七條【濫用職權罪】【玩忽職守罪】國家機關工作人員濫用職權或者玩忽職守，致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規定的，依照規定。

員工因履職不當給企業造成經濟損失如何認定員工造成損失 的，需要向企業承擔賠償責任。但是員工承擔賠償責任必須符合一定條件，賠償額度要合理。1、首先，員工主觀上具有故意或者重大過錯，員工違反了崗位如何認定員工造成損失 的操作規程或規章制度。2、其次，企業存在直接的經濟損失，不包含具有不確定性的預期利益。包括已經遭受的實際損失和必然遭受的損失。3、再次，員工的主觀過錯行為與經濟損失存在直接的因果關系。員工的過錯行為導致直接經濟損失時，應當承擔賠償責任。但如果直接經濟損失的后果并非員工的過錯行為所引起，而是由其如何認定員工造成損失 他因素導致的，員工不應承擔賠償責任。4、最后，員工的賠償額度應當要合理。賠償額度應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。如員工未與企業解除勞動合同的，企業的損失可以從員工的工資中按月扣除，但每月扣除的部分不得超過當月工資的20％。若扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

員工因工作失誤給公司造成損失如何認定員工造成損失 的如何認定員工造成損失 ，公司可按照勞動合同如何認定員工造成損失 的約定要求其進行相應的經濟賠償，賠償可以從勞動者本人的工資中扣除如何認定員工造成損失 ；或者公司可以解除勞動合同。

工違規給公司造成損失如何承擔賠償責任

(一)對于勞動者工作中過錯的認定問題

《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。《民法典》第一千一百八十四條 【財產損失計算方式】侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他合理方式計算。結合二者可以看出勞動者對用人單位應當承擔職務侵權賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮：

1、用人單位存在損失;

2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為;

3、損害與勞動者的違規行為是否有因果關系;

4.勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由于勞動關系具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

(二)用人單位損失的范圍確定與賠償

《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。

從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。

其次，用人單位的規章制度規定的賠償辦法，原則上不能突破《工資支付暫行規定》第十六條的規定。

1、員工是否具有專業如何認定員工造成損失 的職業技能如何認定員工造成損失 ，傷害事故的發生是否由員工違反職業要求的行為所引起。2、員工是否存在嚴重違反操作規程的行為。3、員工是否存在不聽勸阻和提醒的情形。

法律分析

在具體個案中判斷員工是否存在重大過失如何認定員工造成損失 ，應當從損害結果的可預見性、損害結果是否具有可避免性，即員工是否具有從事所屬職業的專業技能、是否具有年齡層所應有的認識能力、是否存在嚴重違反操作規程的行為、是否存在不聽勸阻的情形等方面綜合進行判斷。在實行社會主義市場經濟的法律框架內，雇主和員工雖然在民事法律地位上是平等的，但在現實生活中，員工受雇于雇主，從事雇主安排的工作，員工的職務行為是為如何認定員工造成損失 了雇主的利益，雇主將從員工的職務行為中得到更多的利益，員工的地位往往屬于弱勢的群體，本國勞動法的立法本意就是體現以人為本，保護勞動者的合法權益。雖然員工在從事雇傭活動中存在重大過失導致員工受害，但在責任劃分上也應照顧員工一方，在責任劃分上根據個案的具體情形，員工一方一般劃分為10%至40%為宜。

法律依據

《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成如何認定員工造成損失 的如何認定員工造成損失 ，則全額賠償；若過大過失造成的如何認定員工造成損失 ，則部分賠償如何認定員工造成損失 ，賠償比例由法官根據實際情況確定如何認定員工造成損失 ，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。

1、在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》 第十六條 經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。