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雙倍工資糾紛案例
本案中“雙倍工資”雙倍工資糾紛案例 的計算基數按新勞動法來講就是本人前12個月雙倍工資糾紛案例 的平均工資雙倍工資糾紛案例 ，按統計局的口徑解釋來看雙倍工資糾紛案例 ，理應包含加班費、資金、津貼等項雙倍工資糾紛案例 ，但若該單位與員工約定加班費的計算基數或是員工手冊里有關于加班費計算基數的解釋，可按公司規定執行，至少北京市的情況是這樣的
雙倍工資不受12個月限制案例《勞動爭議調解仲裁法》第
27
條第
4
款關于特別
仲裁時效的規定雙倍工資糾紛案例 ，應適用勞動爭議仲裁時效一般規定即“勞動爭議申請仲裁的時效
期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”
。
理由如下雙倍工資糾紛案例 ：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出雙倍工資糾紛案例 ，而勞動者取得雙倍工資則
是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資
雙方協商的結果，而是法律的規定。如把它認為是報酬，有悖意思自治原則。
2
、如果屬于勞動報酬類，不受時效限制，但賠償不是報酬，適應普通時效
.
3
、《勞動合同法》第
82
條的立法解釋和體系解釋
勞動合同法第
82
條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者
訂立書面勞動合同的，
應當向勞動者每月支付二倍的工資
"
。
其立法目的主要在于規
范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義
務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然
是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第二倍
工資并非是其所付出的勞動的代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對
勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資
應理解為
"
雙倍工資賠償
"
，
屬于懲罰性質的賠款。
因此不能簡單地將雙倍工資與勞
動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。
4
、小張可以向仲裁機構請求的權利
a.
依據《勞動合同法實施條例》中第七條的規定，要求用人單位為其補訂無固定期限的
書面勞動合同。
b.
依據《勞動爭議調節仲裁法》第
27
條的勞動爭議仲裁時效一般規定和勞動合同法實
施條例第六條的規定向用人單位要求支付其在
2008
年
02
月
01
日至
2008
年
12
月
31
日期間對應月份的一倍應得工資
勞動糾紛雙倍工資有哪些規定《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同雙倍工資糾紛案例 的雙倍工資糾紛案例 ，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
擴展資料雙倍工資糾紛案例 ：
案例雙倍工資糾紛案例 ：
未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例
基本案情：王先生為戶籍農村，于2016年進入城市務工，2017年4月1日，王先生入職A公司（非建筑行業）從事材料加工工作，月薪為4000元。
A公司一直未與王先生簽訂勞動合同，王先生曾提出要與A公司簽訂勞動合同，但遭A公司拒絕，王先生擔心自己再次提出簽訂合同會讓公司不快，可能影響與公司的關系，因此也保持沉默。
2018年3月2日，A公司單方面無故解除辭退王先生，王先生于同月12日向平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司支付未與王先生簽勞動合同的雙倍工資。
裁決結果：平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人王先生的仲裁請求。
參考資料：平潭綜合實驗區社會事業局-未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例
勞動合同法關于雙倍工資有哪些規定《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同雙倍工資糾紛案例 的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
擴展資料：
案例：
未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例
基本案情：王先生為戶籍農村，于2016年進入城市務工，2017年4月1日，王先生入職A公司（非建筑行業）從事材料加工工作，月薪為4000元。
A公司一直未與王先生簽訂勞動合同，王先生曾提出要與A公司簽訂勞動合同，但遭A公司拒絕，王先生擔心自己再次提出簽訂合同會讓公司不快，可能影響與公司的關系，因此也保持沉默。
2018年3月2日，A公司單方面無故解除辭退王先生，王先生于同月12日向平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司支付未與王先生簽勞動合同的雙倍工資。
裁決結果：平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會支持雙倍工資糾紛案例 了申請人王先生的仲裁請求。
參考資料：平潭綜合實驗區社會事業局-未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例
沒簽勞動合同、拖欠工資等勞動爭議，勞動者可以獲得雙倍工資賠償嗎？其實雙倍工資糾紛案例 ，在我國雙倍工資糾紛案例 的立法中早已對 沒簽勞動合同 、拖欠工資等勞動爭議都作了具體的規定，筆者建議勞動者可以從以下幾個方面著手解決，爭取相應的賠償——一、沒簽合同——賠償二倍工資我國《 勞動合同法 》第十條中已經明確規定“ 建立勞動關系 ，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，如果“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”(參見《勞動合同法》第八十二條)。由此，案例中李先生雖然并未跟公司 訂立勞動合同 ，但是在事實上已經建立了勞動關系，這并不影響雙倍工資糾紛案例 他向公司要求賠償。二、拖欠工資——加付賠償金根據《勞動合同法》第八十五條，用人單位“未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的”，“由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、 終止勞動合同 的經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金”。可見，案例中李先生不僅有權要求公司支付拖欠的工資，如果經相關部門責令還逾期不付的，還可以要求支付額外的賠償金。三、解除合同—— 經濟補償金 從《勞動合同法》第三十八條規定中我們知道，用人單位“未及時足額支付勞動報酬”或“未依法為勞動者繳納 社會保險費 的”，勞動者無需提前三十日通知單位，即可提出 解除勞動關系 ，并有權要求得到相應的經濟補償(具體的補償標準可參見于《勞動合同法》第四十七條)。所以，案例中公司在 沒有簽訂合同 的情況還規定不能辭職，或者辭職拖延發工資的行為顯然不合理，李先生在證據充分的前提下，完全有理由要求該公司作出相應的賠償。
