依據勞動合同法第第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作申請支付6個月工資經濟補償 的年限申請支付6個月工資經濟補償 ，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的申請支付6個月工資經濟補償 ，按一年計算申請支付6個月工資經濟補償 ；不滿六個月的申請支付6個月工資經濟補償 ，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法實施條例第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

可以單方解除勞動合同。按《勞動合同法》第三十八條申請支付6個月工資經濟補償 ，用人單位未及時足額支付勞動報酬申請支付6個月工資經濟補償 的申請支付6個月工資經濟補償 ，勞動者可以解除勞動合同。按《勞動合同法》第四十六條，依照該法第三十八規定解除勞動合同申請支付6個月工資經濟補償 的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算申請支付6個月工資經濟補償 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。工資時間不滿十二個月的，按實際工作月數計算平均工資。你當然還要索要拖欠的工資。

勞動糾紛 應當去哪兒進行仲裁調解申請支付6個月工資經濟補償 ，根據我國法律規定， 勞動爭議 由 勞動合同 履行地或者用人單位所在地的 勞動爭議仲裁 委員會 管轄 ，當事人一方可以提出 管轄權異議 。需要說明的是，當事人雙方分別向勞動 合同履行 地和用人單位所在地的勞動爭議總裁委員會申請的，由勞動合同履行地一方管轄。 用人單位違法解除或 終止勞動合同 ，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付 賠償金 。賠償金比經濟補償多出一倍，實際上可以說是對 違法解除勞動合同 的懲罰。 由上可知，在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用 經濟補償金 ;而在違法解除或終止勞動合同的情況下，適用賠償金。那么被用人單位違法 解除合同 的勞動者可否既主張經濟補償金又同時主張賠償金呢?從 勞動合同法 的立法條文來看，應該是不能同時并用的。對此，《勞動合同法實施細則草案》也進行申請支付6個月工資經濟補償 了明確。 這里如果用人單位不予賠償，我們可以根據用人單位在一個月內應與勞動者 簽訂勞動合同 這一違法行為進行上告，當地的勞動仲裁部門對這一違法行為予以處理，并解決勞動者的賠償問題。

剛好做滿六個月申請支付6個月工資經濟補償 ，應該補償一個月申請支付6個月工資經濟補償 的工資。

《勞動合同法》第四十七條規定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

擴展資料：

《勞動合同法》第四十六條規定：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其申請支付6個月工資經濟補償 他情形。

補充：

《勞動合同法》第三十六條：協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十八條：勞動者單方解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第四十條：無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第四十一條：經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

參考資料：百度百科—勞動合同法