公司不給解除勞動合同企業轉租后不解除勞動合同 ，勞動者可以反映到勞動局、仲裁委員會處理，造成勞動者損失企業轉租后不解除勞動合同 的，可以要求公司賠償。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同企業轉租后不解除勞動合同 的證明。提前一個月以書面形式通知公司解除勞動合同。勞動者可以與用人單位進行協商。如果協商不成，可以通過勞動仲裁的法律途徑解決。對勞動者造成的損失，用人單位需要賠償。一般情況下，勞動者需要提前三十天提出離職申請，可以與用人單位解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

1、可以用郵政快遞的方式給原企業郵寄辭職信企業轉租后不解除勞動合同 ，保存好回執(證明辭職時間企業轉租后不解除勞動合同 ，避免企業故意說沒收到)。超過30天后就可以離職。2、超過時間后原企業沒有辦理勞動關系解除手續的企業轉租后不解除勞動合同 ，可以到勞動機關申請仲裁，要求原企業立即辦理相關手續，且因原企業故意拖延時間中發生的生活費(中間拖延了幾個月，就要求幾個月的生活費)、社會保險費，都要由原企業支付。

一、公司不 解除勞動合同 怎么辦？ 如果勞動者有合法的理由離職公司必須為其辦理解除勞動合同的解除手續的企業轉租后不解除勞動合同 ，不依法 解除合同 的可以起訴解決。勞動者被解除勞動合同后失業，如果要享受 失業保險 待遇，需要提供單位解除或者 終止勞動合同 的書面證明，否則勞動保障部門是不予辦理的。因此，勞動者離職時要索要解除或者終止勞動合同的書面證明。 《 勞動合同法 》第89條規定企業轉租后不解除勞動合同 ：用人單位違反本 法規 定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 相關知識： 解除勞動合同證明 茲有本單位職工 ，性別 ， 身份證 號碼 ， 勞動合同 類型為 ，(有固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同 、以完成一定工作為期限勞動合同)，工作崗位為 ，勞動合同起止時間為 年 月 日至 年 月 日，本單位實際工作年限起于 年 月 日，共 年 個月。因(1) 勞動合同期限 屆滿，(2) ， 根據《勞動合同法》第 條第 款第 項規定，本單位于 年 月 日終止(解除)與該職工的勞動合同。特此證明。 用人單位蓋章 年 月 日 注：本證明書一式四份，原合同雙方當事人、失業保險機構、 社保 經辦機構各一份。 在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。 1、過錯性辭退 (1) 概要 即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付 勞動者解除勞動合同 的 經濟補償金 。 若規定了符合法律規定的 違約金 條款的，勞動者須支付違約金。 (2)適用情形 在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使 勞動合同無效 的; 被依法追究刑事責任的。 2、非過錯性辭退 (1)概要 即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。 非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月 工資 后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 (2)適用類型 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (注意以上每個條件之間的先后順序關系) 3、經濟性裁員 (1)概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 (2)適用情形 依照 企業破產法 規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的; 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (3)裁員時應優先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 (4)裁員后重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 (5)經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同： 從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 法律、行政法規規定的其他情形。 綜上所述，有的公司會因為員工的突然離職而產生私心而以勞動合同來約束員工的自由，此時單位的行為必然是違反了法律中規定的要保護員工權利的相關規定的，所以員工只要認為單位是侵權的就可以直接用 訴訟 的途徑來要求單位解除合同并且給予賠償。

用人單位不得解除勞動合同企業轉租后不解除勞動合同 的內容如下企業轉租后不解除勞動合同 ：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者離職前未進行職業健康檢查企業轉租后不解除勞動合同 ，或者在診斷或者醫學觀察期間疑似職業病患者；

2、在本單位患職業病或因工傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

3、因病或非因工負傷，在規定的醫療期間；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期；

5、在本單位連續工作滿15年，離法定退休年齡不足5年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同企業轉租后不解除勞動合同 ：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

根據《勞動合同法》第四十二條規定企業轉租后不解除勞動合同 ，勞動者有下列情形之一企業轉租后不解除勞動合同 的企業轉租后不解除勞動合同 ，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同企業轉租后不解除勞動合同 ：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其企業轉租后不解除勞動合同 他情形。