法律分析公司以優化為理由裁員合法嗎 ：不合法公司以優化為理由裁員合法嗎 ，依據相關法律的規定，公司在一定的情形下，是可以進行裁員的，裁員達到一定的人數，是需要向勞動管理部門報告的，那么優化性裁員是不是合法的。只有經濟性裁員，如果是因重大技術革新或者經營方式調整等原因優化裁員是合法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

這樣公司以優化為理由裁員合法嗎 的理由是違法的公司以優化為理由裁員合法嗎 ，正確的做法是公司以優化為理由裁員合法嗎 ，認為員工不適合工作崗位，可離崗培訓調換新崗位，仍不符合要求的，才有理由解除合同。

公司人員優化是公司自己發明公司以優化為理由裁員合法嗎 的一種說法公司以優化為理由裁員合法嗎 ，其實性質和裁員差不多。但是二者又有區別。

一、 性質不同

1、合法與違規

公司裁員：依據公司以優化為理由裁員合法嗎 我國《勞動法》規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

裁員是符合法律規定的。

但公司人員優化，是公司自己發明的一種說法。一是為了逃避因為辭退員工而產生的賠償費用；二是減少對公司的負面影響。因為裁員是需要向勞動部門提供裁員方案，經過審批才可以執行裁員，裁員需要賠償n+1個單位的工資。

那么只說優化，不說裁員，就是不想補償裁員的費用。比如拿地產行業項目來講，每一個項目都是一個獨立公司，需要向當地部門申報裁員，一旦被宣傳，會對項目造成巨大影響，也會對品牌造成巨大影響。所以經常以優化的名義進行辭退員工。

所以優化只是公司自身發明的說法，沒有法律依據的。

二、 條件不同

企業在兩種情況下可以裁減人員：

一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。

企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

所以，企業裁員也不是說裁員就能裁的。那么如果以公司優化的名義，那么就簡單的多，只要員工認可，雙方達成了經濟補償條款，協商一致，那么就不用驚動當地政府或者勞動局。

如果有單位濫用人員優化（裁員）的名義辭退員工，而不給予經濟補償，那么是可以去勞動局投訴和舉報的。如果被證明屬實，勞動局會給予公司處罰，并要求賠償員工2N的工資。

所以如果遇到公司以非法名義裁員，那么就拿起法律武器維護自身的權益。

裁員是經濟性裁員的簡稱公司以優化為理由裁員合法嗎 ，是因用人單位的原因 解除勞動合同 的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業公司以優化為理由裁員合法嗎 ，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員?！白兿嗖脝T”是打工者們對一些企業采取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述。針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護自己公司以優化為理由裁員合法嗎 ： 1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市 最低工資標準 ，北京則是最低工資標準的70%.如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，并要求 支付經濟補償金 ;也可以向當地 勞動監察大隊 舉報。 2.公司進行的“無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會??”這樣的情況，企業應按時間支付員工加班費。企業不給加班費可以首先向勞動監察大隊舉報，監察部門就會來糾正企業的錯誤做法的;申請仲裁的話，雖然 有經濟補償金 ，但可就要走人啦。 3.“試用員工無論績效如何，全部辭退”是違法的。根據《勞動合同法》第39條的第一項，試用期解除合同必須有證據證明員工不符合錄用條件。若企業不能給出證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁，結果有二：(1) 恢復勞動關系 ;(2)雙倍支付員工經濟補償金。 4.“把員工調離原來的工作環境”也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不愿意去的話，則符合“ 簽訂勞動合同 是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動 合同無法履行 ，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月 通知解除勞動合同 ，支付經濟補償金。 5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或 申請勞動仲裁 。 6.“企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律??必須依照《勞動合同法》規定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)??即便這些福利不屬于國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。 7.“請年假不批”很容易解決，請企業付3倍工資即可。 8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要“調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。 9.對于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚于舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償的權利”。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。